<meter id="ffv9p"></meter>

<form id="ffv9p"><ruby id="ffv9p"></ruby></form>

    <output id="ffv9p"></output><cite id="ffv9p"></cite>

        <meter id="ffv9p"><dl id="ffv9p"></dl></meter>
          <dfn id="ffv9p"><span id="ffv9p"><nobr id="ffv9p"></nobr></span></dfn>
          <listing id="ffv9p"><nobr id="ffv9p"><strike id="ffv9p"></strike></nobr></listing><meter id="ffv9p"><i id="ffv9p"><track id="ffv9p"></track></i></meter>

            <em id="ffv9p"></em><em id="ffv9p"><del id="ffv9p"></del></em>

            <em id="ffv9p"></em>
            <sub id="ffv9p"><address id="ffv9p"><form id="ffv9p"></form></address></sub>
            <rp id="ffv9p"></rp>

            <del id="ffv9p"><span id="ffv9p"></span></del>

            電 話:010-64931264  13693027712(北京)

            地 址:北京市朝陽區北辰東路8號匯園大廈G座301室

             電 話:0755-82951378(深圳)

            地 址:深圳市福田區濱河路北彩田路東交匯處聯合廣場A棟塔樓A2009室


            地址:武漢市江漢區武漢商務區泛海國際SOHO城第6幢9樓902-3室

             京ICP備2022030797號-1





            企業動態 當前位置:首頁-最新資訊-企業動態

            一線HR如何實現高效的招聘和面試?

            2017-02-20 16:41:46

            隨著近些年中國經濟的高速發展,市場經濟高度發達,各個行業競爭日趨激烈,人才普遍流動,擁有人才的優勢成為企業生存和發展的關鍵。怎樣招聘合適企業的人才,已成為迫切需要。

            影響招聘的因素有很多,在多企的服務中,我們發現多數企業基層的人員招聘,普遍反映“工資較低”、“工作內容繁雜”、“時間緊任務重”等等困難因素,在原本薪資預算有限、工作內容單一的現實情況下,一線HR如何提高招聘能力、面試技巧,對于提升招聘成功率,尤為重要。

            多數情況下,公司招聘的主要流程為:產生人員需求、發布招聘信息、簡歷篩選、電話面試、面試、錄用程序。在收到用人部門的需求后,通常大部分HR首先想到的是發布招聘信息。但發布招聘信息前,有一個容易被忽略的步驟――招聘崗位分析,似想如果一開始就不知道要選擇什么樣的人,那么招聘結果很可能是失敗的。那么如何進行招聘崗位需求分析?可以用“鉆石模型”對崗位進行分析。


            一、崗位需求分析


            “鉆石模型”對崗位分析包含五部分,分別為:崗位基本剛性需求、應知應會專業知識、工作技能、職業態度、特別加分項。分析崗位的“鉆石模型”,可以完成對崗位職責說明書的編寫。

            崗位基本剛性需求、應知應會專業知識,可針對職責清單,并逐條推理出。例如“督導崗位職責”中要求“周期尋訪所轄區域的零售店,促銷員考勤提報”,根據這條職位要求,可推理出督導應知應會的專業知識為“辦公軟件的使用”。

            工作必備綜合技能是指勝任崗位所需要的專業知識,缺乏這些技能將難以勝任崗位??梢酝ㄟ^訪談該崗位的直接上級、下級與平級(甚至外部關聯客戶),了解可能需要的必要技能。

            職業態度是與本人的性格特質有關,基本的職業操守??梢苑治鲈搷徫唤窈箅`屬部門的負責人性格特質與人才偏好,并結合企業價值觀定義,規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求。

            根據歷史經驗,有哪種特別資源、條件可幫助本崗位關鍵指標達成,可列為人員素質要求的加分項。如“促銷人員與賣場客情關系較好”、“知名企業的工作經歷”、“營銷落地執行項目經驗”等均可作為加分項。

            綜上完成所有的需求分析,去掉重復項,歸納必要項,并排序處理后,填寫表格,即可形成“XXX崗位招聘需求之鉆石模型”表格。值得注意的事,如果招聘的崗位是人員調動或離職導致的空缺,可以參考職位說明書,當然職位說明書也不是一成不變的,尤其是在當前市場環境變化迅速的情況下,組織架構和崗位設置不斷應外部變化而調整,職位說明書也需要時?;仡櫢?;如果是新增崗位,需要根據工作內容和任職要求擬定職位說明書,職位說明書的擬定則需要該崗位的上級主要負責,HR需要對職位說明書的要求和標準做說明。


            二、發布招聘信息


            分析出崗位的需求后,接下來就要進行發布招聘信息。一個合適的招聘廣告有哪些要求呢?一個合適的招聘廣告應該有8個基本要求:職業發展空間、工作感受、薪資福利、企業文化、親切有創造力的語句、最吸引人的方面、更多的信息入口、公司發展歷程。

            首先,招聘信息要有銷售性,向求職者推銷你的職位。如何評估你編寫的工作描述是否有吸引力?可以通過以下幾種方法進行評估:

            1、匿名對比測試:把你編寫的工作描述和競爭對手的工作描述擺在一起,隱去公司的信息,找一些從事該職業的專業人士或潛在求職者來選,看看他們對哪份工作描述更感興趣;

            2、環形測試:讓一些從事該職業的專業人士或潛在候選人給你工作描述中的每一項評分,詢問哪些打動他們,而哪些又無感,找出原因,并不斷優化提升;

            3、一分鐘測試:讓一些從事該職業的專業人士或潛在候選人快速瀏覽你的工作描述,然后讓他們回顧一下描述,看看他們記住了哪些信息,這樣也可以評估哪些內容他們感興趣;

            4、搜索關鍵詞測試:每個崗位都有大家習慣使用的搜索關鍵詞??梢岳冒俣戎笖祷蛟儐栆幌滦聠T工,了解這些關鍵詞的情況,然后利用Word的“查找”功能,查看你工作描述中關鍵詞的布局;

            5、銷售有效性評估:工作描述本質也是一種銷售行為,讓一些從事該職業的專業人士或潛在候選人快速瀏覽你的工作描述,然后了解一下你所想要表達的賣點是否有準確地被他們接收到。

            其次,現在招聘的渠道有很多,每種都有自己的優勢和劣勢。針對網絡招聘,我們提出以下幾點建議優化網絡招聘效果:

            1、到什么樣的網站找什么樣的人,招聘網站要選對;

            2、企業介紹要做得有特色和吸引力,崗位職責描述和任職要求清晰規范,讓人一目了然,體現公司的專業性;

            3、網站招聘職位做到天天刷新,及時跟進接收簡歷數量變化,以便及時調整招聘網站宣傳策略;

            4、更多地主動出擊搜索簡歷,而不是守株待兔看大多數無效的海投簡歷;

            5、更多地對招聘網站搜索關鍵字組合如何使用進行研究,以求找到更多被你排除或雪藏的人才;

            6、對求職者的反饋要及時,第一時間通知篩選初步合適人員來面試;

            7、電話通知面試時要禮貌有親和力,盡量說服候選人來面試,提高電話通知面試到訪率;

            8、通過面試結果反饋招聘網站的效果,以此來修正網絡招聘中各招聘網站布局和費用預算。


            三、簡歷篩選


            通過招聘信息的發布,會收到海量的應聘簡歷。接下來的步驟就是進行簡歷篩選。面試官拿到的簡歷有很多的信息,我們要注意以下幾點:

            1、不要被候選人的職位名稱所吸引,仔細了解背后的工作職責和具體的工作內容職責是否符合和你的崗位要求相匹配;

            2、深究候選人在特定項目或任務中的角色和職責,以及面對的挑戰,不要輕信簡歷中模糊的角色描述;

            3、識別工作經歷的時間空檔,并尋求合理的解釋; 

            4、從簡歷各段經歷中思考候選人的職業生涯途徑是否合理而明晰?如果不是,則要尋找候選人提供合理的解釋; 

            5、深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性,也借此探尋候選人的求職動機、職業規劃和職業追求; 

            6、作為考官,當面對讓你心動的光環時(高學歷,名校,知名外企,高職位,海歸,特殊經歷,成就),要保持警惕和頭腦清醒,堅持按照既有流程完成面試,要用事先準備好的面試指南認真詢問,且不可因為某個光環的存在而使面試流于形式,過早下結論。 

            四、電話面試

            有效招聘從電話面試開始,那么電話面試需要哪些準備和注意事項呢?

            首先,電話面試前的準備工作,是必要的。以免在電話面試的過程中出現“沒辦法回答求職者的問題”等情況,電話面試準備工作主要有以下幾點:

            1、充分了解招聘的崗位,包括工作內容、要求、薪資、福利、晉升等;

            2、判斷簡歷與崗位的匹配度;

            3、盡量準確和真實描述崗位職責、要求和薪資范圍。招聘是雙方選擇的過程,真實的信息過濾功能,幫助企業吸引真正合適的人;

            4、查看最近幾天的天氣,避開暴雨天;

            5、準備好郵件通知模板,必須包括面試時間、面試地址、交通路線、聯系人、職位名稱、職責、薪資范圍、工作地點、公司名稱、官網。

            其次,我們的電話訪談一般持續10-15分鐘左右,在電話結束,HR應對以下問題形成判斷: 

            1、應聘者所說的經歷和應聘材料中的信息是否一致?

            2、應聘者是否正確領會了所應聘的工作內容?

            3、應聘者表現出對所應聘的工作具有強烈的興趣嗎?

            4、應聘者所提問的問題是否切中要領?

            5、應聘者是否滿足對該職位基本的任職資格要求?

            6、是否決定對其進行邀請正式的面試?

            綜上,電話訪談只是為了過濾明顯不符合要求的應聘者,而并非選拔出勝任的應聘者!電話訪談主要解決兩個問題:第一,確認應聘者的材料和簡歷中的信息,初步了解應聘者的職業興趣是否與應聘的職位相符;第二,確定與應聘者正式面談的時間和地點。


            五、面試


            “兵馬未動,糧草先行”,面試也是一樣,充分的準備,能提高面試的成功率。面試中我們常常有計劃地向求職者提出一系列問題,以便充分了解到求職者的能力和素質,并有效地控制面試節奏。

            這一系列的面試問題,就是面試前需要準備的“面試提綱”。“面試提綱”必須圍繞面試的重點內容來編制,提問的問題應具體、明確,面試提綱應由若干項目組成,如“公關能力”、“專業知識”等,每一面試項目可從不同角度出一組題目,以便面試時選擇。面試提綱可以分為“通用提綱”和“重點提綱”,“通用提綱”涉及問題較多,可用于提問各類應聘者;“重點提綱”則是針對應聘者的特點提出的,以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

            通過面試提綱對應聘者進行了解,提綱中的問題要注意,要多問過去,少問將來,過去的行為是未來行為的最好語言,可以采用行為面試法(STAR):

            S――situation(情景),了解應聘者所取得所述業績是在一個什么樣的背景之下。如:當時的情景是怎樣的?

            T――task(任務),了解該應聘者都有哪些工作任務,每項工作任務的具體內容是什么樣的。如:你當時的任務是什么?

            A――action(行動),了解應聘者為了完成這些工作任務所采取的行動。如:你在整個事件中扮演了什么角色?你對當時情況有何反應?

            R――result(結果),完成結果的好與壞,具體產生結果的原因,好是因為什么,不好又是因為什么。如:事情的結果是什么?事件對你產生了什么影響?

            通過STAR式發問的四個步驟,一步步將應聘者的陳述引向深入,一步步挖出應聘者潛在的信息,為企業更好的決策提供正確和全面的參考。簡而言之,一個人是擁有實際操作能力還是泛泛而談?1)看他做過什么、做成過什么、怎么做成的?并具體案例說明;2做過什么是經驗,做成什么是能力,怎么做成的是思維方法;3多設計一些與行為相關的問題,追問細節。 

            面試的結尾和過程同樣重要,完整的結尾可加深求職者的印象。在結束時我們需要注意以下事項:

            1、再次清查是否有遺漏的問題或資料;

            2、鼓勵應聘者發問或發表自己的意見;

            3、對于可能的適合人選,可對其適時地多介紹公司,以加深其印象;

            4、告訴應聘者下一步將做什么,以及明確其等待消息的時間段;

            5、衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意。


            六、評估錄用


            面試結束并不代表招聘結束,我們需要在面試后對求職者進行全面評估。評估的步驟為以下四步。

            1、面試記錄,面試過程中要及時記錄重點問題,求職者回答的原話,這樣有利用對應聘者的表現進行區分,避免不同的就職者得到差不多的評價記錄。

            2、填寫評量表,根據原先訂下的工作要求來評分;評分時應參考上一步驟的記錄,重溫應聘者的回答重點,留意與該工作表現維度有關問題,然后寫下評分;極力避免主觀因素的影響。

            3、檢查評分與記錄,應該取出記錄來核對一遍,看看不同的應征者則否有相同的回答;相同的行為表現,應該給予相同的評分;還要從評量表中,將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下,比較高分者和低分者的答案,重新看看他們的行為表現,是否與評分匹配。若有需要,在此時可調整評分。

            評估時還需要考慮兩項重要因素:1)動機匹配度,他要的是什么?我能給嗎?如:挑戰性的工作,薪酬,便利的交通,舒適的工作環境,我要的是什么?他能給嗎?如:客戶導向,忠誠度,長期派外;2)團隊成員匹配度

            4、做招聘錄用決定。

            宝宝才几天没做就舒服成这样_日本成a人片在线播放_宝贝扒开下面自慰给我看_久久久久久精品免费不卡
            <meter id="ffv9p"></meter>

            <form id="ffv9p"><ruby id="ffv9p"></ruby></form>

              <output id="ffv9p"></output><cite id="ffv9p"></cite>

                  <meter id="ffv9p"><dl id="ffv9p"></dl></meter>
                    <dfn id="ffv9p"><span id="ffv9p"><nobr id="ffv9p"></nobr></span></dfn>
                    <listing id="ffv9p"><nobr id="ffv9p"><strike id="ffv9p"></strike></nobr></listing><meter id="ffv9p"><i id="ffv9p"><track id="ffv9p"></track></i></meter>

                      <em id="ffv9p"></em><em id="ffv9p"><del id="ffv9p"></del></em>

                      <em id="ffv9p"></em>
                      <sub id="ffv9p"><address id="ffv9p"><form id="ffv9p"></form></address></sub>
                      <rp id="ffv9p"></rp>

                      <del id="ffv9p"><span id="ffv9p"></span></del>